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コラム

途上国研究の最先端

第103回　最低賃金引き上げは低生産性労働者から高生産性労働者に雇い替えを促していた

Minimum wage took away jobs from low productivity workers

PDF版ダウンロードページ：https://hdl.handle.net/2344/0002001744

2026年2月

（4,520字）

今回紹介する研究

John J. Horton. 2025. "Price floors and employer preferences: Evidence from a minimum wage experiment," American Economic Review, 115 (1): 117-146.

労働間代替

最低賃金の必要性は誰もが認めるところでしょう。生存賃金以下では労働しても自活できないためです。最低賃金は望ましい理念ですが、その導入が市場にどのような影響をもたらすのかについては、長年議論されてきました。とくに、最低賃金引き上げは低賃金労働の費用を高めるために、低賃金労働者の失業が増えるのではないか、という失業効果（unemployment impacts）が関心を集めてきました。失業が増える、増えないという（長すぎる）論争の結果、最近になって、失業効果はあったとしても大きくない、という合意ができつつあります（Manning 2021）。

失業効果が大きくない原因は労働市場の買い手寡占（oligopsony）にあると専ら議論されてきました。買い手寡占企業は雇用取引で利ざやを得ています。労働の産み出す価値以下しか賃金を支払わないためです。最低賃金の多少の上昇ならば利ざやで吸収でき、雇用調整しなくても倒産することはありません1。

しかし、今回紹介する研究は、労働間代替（labor-labor substitution）という別の原因があることを実験結果から示しています。労働間代替とは、最低賃金引き上げによって割高になる低生産性労働を高生産性労働に代替することです。低生産性労働者は失職しますが、求職中の高生産性労働者は新たに職を得るので、全体として失業効果は大きくなりません。

労働間代替自体は今までも観察データを使った実証研究で指摘されていました。しかし、観察データの情報は労働間代替を検証するには粗すぎるため、労働間代替を注視すべしという合意は研究者間にできていません。本研究は、詳細な情報を得られるオンライン労働市場で最低賃金を導入する実験を実施し、その効果として労働間代替を明確に示した最初の研究です。

実験

本研究の著者は過去にオンライン労働市場の主催企業に雇用されていました。在職中に実験を実施し、その企業から退職した後に学術誌への投稿をしています。オンライン労働市場では、企業が仕事内容を掲示すると応募者が時給で応札し、企業が各応募者の自己紹介と受託履歴を参考に委託先を決めます。実験では、時給2ドル、3ドル、4ドルの3種類の最低賃金水準と最低賃金なしという4種類の「政策」をランダムに各企業に割り当てました。

データ

データはオンライン労働市場を用いる16万あまりの企業と登録した個人からなります。掲示される仕事内容が複数のカテゴリから成るということ以外、データについての記述はありません。民間企業のデータで守秘義務があるためか、企業の特徴、職歴以外の個人の特徴に関する記述統計は示されず、国や実験時期すら明示されていません。オンライン労働市場の名称も記されていません。

データに関するここまでの情報欠落は実証研究で珍しいです。本研究は貴重な実験データを得て新たな知見を得ることに成功していますが、対象となる母集団の特徴が分からないので、知見の普遍性（外的妥当性）を判断できない弱点があります。特に、オンライン労働市場での委託相手は、企業の生産工程と切り離して単独で外注されるフリーランサーです。フリーランサーに対して企業は短期的な利害をより重視する意思決定（企業都合で契約を更新しないなど）をするはずです。こうした違いがフルタイムの被雇用者と比較して、どのように結果の違いをもたらしそうか解釈を加えたいところですが、母集団の特徴が不明なので適切な比較ができません。

実験結果

先行研究と同じように、本実験でも最低賃金4ドルでの雇用（＝受託数）減少は6%ほどで、大きく減りませんでした。ただし、最低賃金水準がそれまでの賃金水準と比してどれだけ高いか分からず、この結果だけでは既存研究と比較ができません。最低賃金水準の高低を判断する際に参照されるケイツ指標（＝最低賃金/賃金中央値）の値も分かりません。ですが、雇用時間は最低賃金4ドルで27%も減りました。企業にとってそれなりの負担だから減ったのでしょう。このため、最低賃金の水準はそれほど低くないはずです。

雇用は変化しないが雇用時間は減るという結果を解釈するために、著者はどのような応募者が雇用されたか検証しています。すると、最低賃金導入後は過去の時給が高い労働者がより多く雇われていました。過去の時給を生産性の指標として捉えると、最低賃金引き上げによって低生産性労働者の雇用は減り、代わりに高生産性労働者の雇用が増えていました。低生産性労働から高生産性労働への労働間代替です。被雇用者が低生産性労働者から高生産性労働者に移っただけなので雇用自体はあまり変わりません。そして、生産性が高くなったために、作業に要する時間も短縮しました。

解釈

ハンガリーを対象とした研究では、最低賃金が引き上げられると、新しい最低賃金水準以下の雇用人数は減少し、最低賃金以上で雇用が増えることが示されています（Harasztosi and Lindner 2019）。雇用人数は全体で7%減っていました。このため、(1)企業が最低賃金以下で働いていた人たちの大半をそのまま雇用し続け、合計で93%の人たちに最低賃金以上の支払いをした、と解釈できます。もしくは、(2)最低賃金が引き上げられて企業が解雇しても、失職した人を違う企業が最低賃金以上で雇用し、失職者は7%に留まった、あるいは、(3)2つのミックス（雇用継続＋失職・再雇用＝93%）、と解釈できます。実際に、ドイツでは大企業、ブラジルでは高生産性企業が再雇用して、全体として失業者が増えませんでした（Dustmann et al. 2022, Engbom and Moser 2022）。しかし、ハンガリーでは(4)労働間代替があったとも解釈できます。低生産性労働者を解雇し、高生産性労働者を雇用すれば、少ない人数で業務を継続できるでしょう。ハンガリーの研究は労働者を一人ずつ追跡できないデータを使っているので、同じ労働者が雇われ続けたのか、企業を跨いだ労働者の移動があったのか、労働間代替があったのか、解釈を絞り込めませんでした。労働間代替を明示した本研究は既存研究と比較して際立っています。

本研究の特殊性をさらに指摘しましょう。企業の対応としては、費用の高くなった労働を機械に代える資本代替もあり得ます。しかし、このオンライン実験の仕事で使う機械はPCくらいで、しかも、労働者個人が自前で準備していました。このため、低生産性労働者を高生産性労働者に代替するときに企業にとって投資は不要であり、比較的容易に代替できたという特殊性があります。通常、労働間代替は投資が必要です。高生産性（高技能）労働者は機械の操作に熟練しているなどの理由から、低生産性（低技能）労働者よりも資本装備率は高いのが一般的だからです。高生産性労働者に代替すると、その労働者が技能を発揮できるくらいの資本が必要になります。このように、労働間代替は同時に資本代替（資本量の増加）も伴うことがあり、その分だけ企業に費用がかかります。

企業の調整方法は多様で、労働調整だけでも費用に応じてさまざまな結果が考えられます。最低賃金の引き上げ幅に比べて雇用や解雇の費用が大きいと、(1)のように当面雇用し続けることが合理的になります。雇用や解雇の費用が少し下がると、(2)のように一部企業が解雇し、他の企業が再雇用することも可能になるでしょう。雇用や解雇の費用がほぼゼロの場合、最低賃金が上がったら、(4)のように賃金に見合うスペックの労働者に速やかに変えるという反応は自然です。資本が無視可能なために新規投資が不要で、かつ、オンライン労働市場という取引費用の極めて小さい環境では、労働間代替が起こりやすいといえます。このように理解すると、労働間代替はいつでも起こるとはいえません2。

賃金率が増えて高生産性労働者を雇うようになり、労働時間が減ったとすると、企業にとって最低賃金の影響はなかったでしょうか。そうではないはずです。最低賃金導入前から、企業は高生産性労働者を短時間・高賃金で雇えました。そうしていなかったということは、おそらく、企業にとっては利潤が低くなるためです。よって、実験結果は企業の利潤を圧迫したと考えても矛盾しません。

最低賃金引き上げはそれ以下で働いている人にとって良いのか

最低賃金引き上げが労働間代替を引き起こせば、低生産性労働者は困窮します。この可能性は指摘されてきたものの、高い信頼性を以てデータで示したのは本研究が初めてです。先進国では最低賃金を適用された労働者の所得が上がり続けたという研究（Rao and Risch 2026）もあることを考えると、オンライン以外での労働市場で同様の結果になるか今ひとつ分からないのが難点です。しかし、警告としては十分な研究成果です。通常の労働市場においても、貧しい労働者を救いたいという意図は尊重しつつ、最低賃金引き上げによって排除される低生産性労働者を想定した別途の対策が必要かもしれません。

途上国でも労働間代替は起こるか

労働市場の規制が強く、解雇も雇用も費用が高い場合には、当面は雇用を維持するものの、長期的には資本代替や労働間代替が考えられます。解雇費用の高い南アフリカを対象とした筆者らの研究でも、企業は最低賃金引き上げ後、雇用を変えることなく数年に及ぶ時間をかけて資本集約化・機械化していました。また、経営者へのインタビューでは、時間をかけて被雇用者の技能修得に投資していると述べていました。これは雇っている労働者の生産性を引き上げ、解雇なしの労働間代替を目指していると解釈できます。資本代替、解雇なしの労働間代替は時間と先行投資が必要なので、実行できるのは自己資金に余裕があるか、銀行与信を得られる企業に限られます。自己資金が乏しく、且つ、与信を得られない企業は最低賃金引き上げによって閉鎖・倒産に追い込まれるかもしれません。貸付市場が十分に発達していないために銀行与信が得にくく、解雇規制の厳しい途上国では、解雇なしの労働代替ができません。このため、最低賃金引き上げを起因とする倒産は先進国よりも多いはずです3。

解雇を伴う労働間代替であれば、企業は存続できますが、低技能労働者は失職します。解雇を伴わない労働間代替であれば、体力が足りずに存続できない企業が増え、倒産による失職者は増えるでしょう。いずれの場合においても、労働間代替が起こるときには低生産性労働者が失職する可能性は高まります。そもそも失業者がそこまで増えないという「共通認識」は、大半が先進国の研究に基づいています。途上国においても失業効果が小さいのか、引き続き注視すべきでしょう。

※この記事の内容および意見は執筆者個人に属し、日本貿易振興機構あるいはアジア経済研究所の公式意見を示すものではありません。
参考文献

伊藤成朗（いとうせいろう）　アジア経済研究所 開発研究センター、ミクロ経済分析グループ長。博士（経済学）。専門は開発経済学、応用ミクロ経済学、応用時系列分析。最近の著作に”Seasonality, academic calendar, and school dropouts in South Asia.”（Abu S. Shonchoyと共著、Journal of Development Economics, Vol.179, Februrary 2026, 103549）、主な著作に「南アフリカにおける最低賃金規制と農業生産」（『アジア経済』2021年6月号）など。

書籍：Seasonality, academic calendar, and school dropouts in South Asia

書籍：南アフリカにおける最低賃金規制と農業生産

注
  1. 利ざやがゼロの完全競争だと少しでも賃金が上がると雇用を減らさなくてはいけないので、これは対照的な結果です。
  2. ハンガリーでは、費用の上がった分の3/4を販売価格に転嫁して消費者に負担させていました。
  3. 最低賃金は規制なので、規制逃れが容易であれば、倒産数はそこまで増えないでしょう。
【特集目次】

途上国研究の最先端